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Cuando los problemas de salud mental se interponen en el trabajo

Por Michael Farhi, Esq. | Jun 17, 2021 |

Cuando los problemas de salud mental se interponen en el trabajo

Por Zhen Liu, Redactora

Recientemente, la deportista mejor pagada del mundo, Naomi Osaka, de 23 años, fue noticia al negarse a hablar con la prensa, debido a sus problemas de depresión y ansiedad social. Muchos dicen que lo que hizo Osaka habría sido impensable en muchos lugares de trabajo.

Su franqueza sobre sus problemas de salud mental, es un ejemplo público de los problemas privados a los que se enfrentan cada vez más las empresas a medida que una generación joven, más sincera sobre estos problemas, se incorpora a la plantilla.  En los últimos años, muchas empresas se han adaptado para satisfacer las necesidades de los empleados con más apoyo y servicios de salud mental.

Pero, ¿qué ocurre cuando los problemas de salud mental se interponen en el trabajo?

La enfermedad mental es una discapacidad que afecta a casi 1 de cada 5 adultos estadounidenses. Pero ¿es una discapacidad protegida por la Ley de Nueva Jersey contra la Discriminación (NJLAD)? La NJLAD es una ley de Nueva Jersey que protege a los empleados y solicitantes de empleo de la discriminación por discapacidad. Cubre a los empleadores de Nueva Jersey del sector privado y del gobierno estatal y local. Además, la Ley   Estadounidenses con Discapacidades (ADA) es una ley federal que protege a las personas discapacitadas, pero la NJLAD ofrece una protección adicional a los empleados con enfermedades mentales. Por ejemplo, la NJLAD se aplica a las empresas con tan sólo un empleado, a diferencia de la ADA, que sólo se aplica a los empleadores con al menos 15 empleados.

¿Qué protege la NJLAD?

La NJLAD es una de las leyes anti-discriminatorias más fuertes del país en cuanto a la protección contra la discriminación por discapacidad. Las discapacidades protegidas por la NJLAD son muy amplias e incluso protegen contra condiciones que pueden no ser consideradas como discapacidades tradicionales, tales como alergias, asma, depresión, obesidad y alcoholismo. Una discapacidad según la NJLAD incluye:

  • La discapacidad física, la dolencia, la malformación o la desfiguració
  • * Enfermedad física o dolencia.
  • * Deficiencias no físicas: Discapacidad mental, psicológica o de desarrollo que

1) impida el ejercicio normal de cualquier función corporal o mental o

2) pueda demostrarse su existencia mediante pruebas clínicas o diagnósticas.

* Parálisis, amputación, epilepsia, deficiencias visuales/auditivas, impedimentos del habla, SIDA, infección por VIH y rasgos sanguíneos.

No se permite la discriminación en las siguientes áreas relacionadas con el empleo, incluyendo la contratación y el despido, la paga y la compensación, las asignaciones de trabajo, los ascensos, los despidos y las indemnizaciones, la formación y cualquier otro término o condición de empleo.

La ADA y la NJLAD también prohíben las represalias basadas en una enfermedad o discapacidad mental. Un empleador, después de enterarse de la condición de enfermedad mental de un empleado, no puede intentar tomar represalias contra el empleado echándolo, haciendo que el ambiente de trabajo sea miserable, o mediante el acoso. Es ilegal que un empleador despida, discipline o tome cualquier otro tipo de represalia contra un empleado que informe, se queje, presente una acusación o participe en una investigación relacionada con la discriminación por enfermedad mental.

 Acomodaciones razonables para las enfermedades mentales

 En general, la NJLAD también exige a los empleadores que realicen ajustes razonables para los empleados con discapacidades, a menos que el empleador pueda demostrar que esto “impondría una dificultad excesiva en el funcionamiento de su negocio”. N.J.A.C. § 13:13-2.5(b). Los ejemplos que ofrece la normativa estatal incluyen la realización de modificaciones físicas en los espacios de trabajo y otras instalaciones, el ajuste o la modificación de los horarios de trabajo y la “reasignación de puestos”. Id. en § 13:13-2.5(b)(1)(iv).

Del mismo modo, un empleador está obligado a adaptarse razonablemente a la enfermedad mental de una persona, a menos que hacerlo le suponga una dificultad excesiva. Para demostrar la existencia de una dificultad excesiva, el empleador tendría que aportar pruebas de que la adaptación a la enfermedad mental sería imposible de realizar o crearía una carga financiera o una dificultad similar que haría que la adaptación no fuera razonable.

Obviamente, un empleado que padece una enfermedad mental está obligado a desempeñar las funciones esenciales del trabajo y a cumplir las normas de conducta del lugar de trabajo una vez que se hayan realizado las adaptaciones razonables. Si se puede demostrar claramente que un enfermo mental no puede cumplir estas normas, el despido del empleado puede considerarse justificado. Pero si el empleado cumple las normas y aun así es despedido, eso puede ser motivo de una reclamación por discriminación.

¿Cómo presentar una reclamación ante la NJLAD?

Un empleado puede elegir entre presentar una reclamación administrativa ante la División de Derechos Civiles de Nueva Jersey o presentar una demanda en el tribunal estatal. Las reclamaciones administrativas de la NJLAD deben presentarse normalmente dentro de los 180 días siguientes a la infracción. Las demandas de la NJLAD ante el tribunal estatal deben presentarse normalmente dentro de los dos años siguientes a la violación.

En particular, si uno presenta una reclamación administrativa y la División de Derechos Civiles emite una conclusión de que no hay causa para creer que hubo discriminación, él o ella ya no tienen la opción de presentar una demanda en el tribunal estatal. Lo mejor es contratar a un abogado para que presente una demanda, que es más rápida y eficaz que el largo proceso que supone la División de Derechos Civiles.

Algunos empleadores privados, sindicatos y la mayoría de los empleadores de agencias estatales tienen procesos adicionales de quejas internas o reclamaciones para las quejas de discriminación por discapacidad. La presentación de estas quejas internas no suele impedir que transcurra el plazo de 180 días para presentar una acusación ante la División de Derechos Civiles de Nueva Jersey, ni el plazo de dos años para presentar una demanda ante la NJLAD.

También existe la opción de “doble presentación” de las reclamaciones administrativas en virtud de la NJLAD y la ADA al mismo tiempo. Las agencias estatales y federales implicadas tienen un acuerdo que permite esta doble presentación en una sola solicitud.

¿Qué recursos hay disponibles?

 Si un empleado tiene éxito en la presentación de una demanda contra su empleador por la discriminación ilegal debido a su enfermedad mental, el empleado que prevalece puede tener derecho a ser colocado en el puesto de trabajo que se le negó injustamente, recibir el pago y los beneficios de vuelta, daños y perjuicios por el dolor, la humillación y la angustia emocional causada por la discriminación ilegal, los honorarios razonables de los abogados y los gastos de bolsillo asociados con la búsqueda de la demanda. Los daños punitivos se imponen en ciertos casos en los que la conducta del empleador es especialmente escandalosa.

Aunque hay mucha información disponible en Internet, lo mejor es consultar a un abogado con experiencia sobre sus opciones.

La escritora Zhen Liu se graduó recientemente en la Facultad de Derecho de Seton Hall, donde fue miembro de la Asociación de Abogados Americanos del Pacífico Asiático. Se especializa en Derecho de Familia y trabaja como asistente de investigación de los reporteros asociados de The American Law Institute.