¿Pueden Los Trabajadores De Nj Que No Se Vacunan Contra La Covid Reclamar La Discriminación?
Por Michael Farhi, Esq. | Jun 25, 2021 |
Por Zhen Liu, redactora
El 22 de junio, el Hospital Metodista de Houston, en Texas, uno de los primeros sistemas de salud en exigir la vacunación contra el coronavirus, despidió o aceptó la renuncia de 153 trabajadores, por no cumplir con el mandato de vacunación. El sistema hospitalario anunció el 1 de abril que los empleados tendrían que vacunarse para mantener sus puestos de trabajo. Mientras que más de 380 colegios y universidades y algunas empresas de viajes han impuesto recientemente la obligación de vacunarse, la mayoría de los demás empleadores se han abstenido, preocupados por la difícil política que rodea a las vacunas contra el coronavirus y por las cuestiones legales no comprobadas que implican las vacunas autorizadas por la Administración de Alimentos y Medicamentos.
Sin embargo, un número cada vez mayor de organizaciones sanitarias ha optado por imponer la obligación de vacunarse. El mayor grupo hospitalario de Nueva Jersey, RWJBarnabas Health, está exigiendo a todos los empleados de nivel supervisor y superior que se vacunen completamente contra la COVID-19 a más tardar el 30 de junio. La empresa también espera exigir pronto lo mismo a todos los empleados. En un comunicado, el Presidente y Director General dice que el sistema de 11 hospitales tiene “la obligación de hacer todo lo posible para proteger a nuestros pacientes y a las comunidades a las que servimos.” RWJBarnabas es el primer grupo hospitalario que obliga a vacunar a sus empleados, pero también puede ser la primera empresa de Nueva Jersey en imponer el requisito.
A medida que se disponga de más vacunas contra la COVID-19, y los lugares de trabajo comiencen a ampliar su fuerza laboral en las oficinas, Nueva Jersey está permitiendo a los empleadores exigir la vacunación de los empleados antes de que puedan volver al lugar de trabajo.
Protecciones de NJLAD.
El Departamento de Salud de Nueva Jersey (NJ DOH) ha emitido una guía en la que comunica que, en determinadas circunstancias, los empleadores pueden exigir a sus empleados que se vacunen contra la COVID-19 como condición para el empleo. Los empleadores de Nueva Jersey que obligan a los empleados a vacunarse deben asegurarse de que cumplen con las leyes laborales federales y estatales, incluyendo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990, la Ley de Nueva Jersey contra la Discriminación (NJLAD) y la Ley de Protección de Empleados con Conciencia de Nueva Jersey.
De acuerdo con dichas leyes, el NJDOH especificó que los empleadores no pueden exigir a los empleados que se vacunen contra la COVID-19 en tres casos:
- un empleado cuya condición médica impida la vacunación
- un empleado cuyo médico le desaconseje la vacunación mientras esté embarazada o en período de lactancia; o
- un empleado cuyas creencias religiosas sinceras impidan la vacunación.
En tales circunstancias, la NJLAD exige que los empleadores proporcionen ajustes razonables a los empleados aplicables, a menos que hacerlo suponga una dificultad excesiva para el empleador. Un ajuste razonable puede incluir permitir al empleado trabajar a distancia, o trabajar de una manera que reduzca o elimine el riesgo de daño a otros empleados o al público. Los empleadores también pueden proporcionar ajustes razonables suministrando a los empleados equipos de protección personal para mitigar el riesgo de transmisión y exposición al COVID-19.
Por lo general, los empleadores pueden solicitar documentación médica para confirmar la existencia de una discapacidad o para confirmar que una empleada que solicita un ajuste razonable por motivos de embarazo o lactancia fue aconsejada por su médico para que solicitara dicho ajuste. Los empleadores deben garantizar la confidencialidad de toda la información sobre la discapacidad de un empleado y deben mantener toda la información sobre la enfermedad del empleado como un registro médico confidencial.
Sin embargo, en virtud de la NJLAD, si no hay ningún ajuste razonable que el empleador pueda proporcionar para mitigar el riesgo de transmisión de la COVID-19 a sus empleados y clientes, entonces el empleador puede hacer cumplir su política de excluir a los empleados no vacunados del lugar de trabajo físico, incluso si el empleado no está vacunado debido a una discapacidad, embarazo o lactancia, o a una creencia religiosa sincera. Sin embargo, esto no significa que el empleador pueda disciplinar automáticamente al empleado si no puede vacunarse, ya que el empleador puede estar impedido de hacerlo por otras leyes, reglamentos o políticas.
En el caso de los empleadores con una plantilla sindicalizada, el convenio colectivo aplicable ya puede conferir al empleador el derecho de gestión a desarrollar y aplicar unilateralmente un programa de vacunación.
¿Qué pasa con los alojamientos públicos?
Las directrices de la EEOC y la NJLAD se centran principalmente en la relación laboral. Las empresas que prestan servicios al público, las asociaciones comerciales que celebran conferencias y otros eventos, y los lugares que se califican como alojamientos públicos también se enfrentan a la decisión de exigir una prueba de vacunación antes de permitir que personas que no son empleados entren en sus instalaciones o asistan a sus eventos en persona.
Si los alojamientos públicos siguen un enfoque similar al de la guía de la NJLAD, pueden considerar la adopción de políticas que exijan una prueba de vacunación a los asistentes a los eventos en persona o a los clientes que acudan al lugar; sin embargo, en la mayoría de los casos, también tendrían que proporcionar ofertas comparables en un entorno virtual o sin contacto a aquellos que, debido a una discapacidad, no pueden cumplir el requisito de vacunación para la asistencia en persona.
Preguntas y respuestas.
¿Cuáles son las protecciones de la NJLAD relacionadas con la COVID-19 en lugares de alojamiento público, incluidas las escuelas?
Según la NJLAD, un lugar de alojamiento público no puede discriminar por motivos de raza, origen nacional, religión, discapacidad u otra característica protegida por la NJLAD, ya sea real o percibida. El lugar de alojamiento público también debe tomar medidas para detener el acoso basado en estas características si sabe o debería haber sabido de él, incluso si el acoso proviene de otro paciente, cliente o estudiante. Estas protecciones se aplican incluso si la conducta en cuestión se deriva de preocupaciones relacionadas con la COVID-19. Así, por ejemplo, si un compañero de clase le dice repetidamente a un estudiante que debe tener (o debió tener) COVID-19 porque es de la India, la escuela podría ser responsable si el padre denunció el acoso y la escuela no investigó ni tomó medidas.
Si una organización es un alojamiento público, la única manera en que una organización puede limitar el “pleno disfrute” de los servicios de un individuo con una discapacidad, sería si el individuo “representa una amenaza directa para la salud o la seguridad de los demás que no puede ser mitigado por las modificaciones apropiadas en las políticas o procedimientos del alojamiento público, o por la prestación de ayudas auxiliares.” En consecuencia, si un cliente no está vacunado a causa de una discapacidad, la organización tendría que esforzarse por proporcionarle el disfrute pleno e igualitario del servicio de otra manera, o arriesgarse a una reclamación por violación de la ley.
¿Existe algún impedimento legal para que las entidades privadas exijan una prueba de vacunación?
No hay problemas constitucionales, porque eso sólo se refiere al gobierno. Pero muchas leyes prohíben a las entidades privadas discriminar a las personas: la Ley de Derechos Civiles, la Ley de Estadounidenses con Discapacidad, etc. Si alguien dice: “No quiero ponerme la vacuna, tienen que dejarme entrar”, puede ser más difícil demostrar el derecho legal a entrar. Si una entidad privada dice: “Esto es por la seguridad de los estudiantes o de los clientes o de los asistentes”, eso es una fuerte justificación para regular quién entra.
Aunque exigir una prueba de vacunación puede ser legal, las empresas y los empleadores deben evaluar cuidadosamente las posibles consecuencias legales y las consideraciones prácticas pertinentes a su industria. Aunque el análisis es único para la industria y las empresas individuales, las protecciones legales varían. Los empleadores también deben asegurarse de que cuentan con políticas para mantener la privacidad de los registros médicos confidenciales y de que cualquier indagación sobre las creencias religiosas sinceras es legal.
La escritora Zhen Liu se graduó en la Facultad de Derecho de Seton Hall, donde fue miembro de la Asociación de Abogados Americanos del Pacífico Asiático. Se especializa en Derecho de Familia y trabaja como asistente de investigación de los reporteros asociados de The American Law Institute. Este será su último blog y le deseamos lo mejor en sus futuros empeños.