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¿Puedo hacer que mis trabajadores se vacunen contra el COVID-19?

Por Michael Farhi, Esq. | Mar 19, 2021 |

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Por Zhen Liu

Nueva Jersey está desplegando las vacunas COVID-19 paso a paso para atender a todos los adultos que viven, trabajan o se educan aquí.  El objetivo del Estado es vacunar al 70% de la población adulta, o en su defecto    4,7 millones de adultos en un plazo de seis meses. Los empleadores están, o deberían estar,  comenzando el proceso de planificación de lo que significará para ellos la disponibilidad de la vacuna.

Con retos como el de mantener el nivel de comodidad de los empleados para la seguridad en el recinto laboral y continuar trayendolos de vuelta al sitio de  trabajo, una pregunta importante es: “¿Puedo exigir a los empleados que se vacunen contra la COVID-19 como condición para seguir trabajando?”

La respuesta corta es sí, al menos bajo las leyes federales de empleo actuales. Una empresa puede exigir la vacunación como condición para el empleo. Pero hay excepciones significativas, relacionadas con cualquier discapacidad que pudiera tener un empleado y para las creencias religiosas que prohíben las vacunas.  Por lo tanto, los mandatos de vacunación del empleador son vulnerables a los desafíos legales y plantean importantes problemas prácticos.

¿Cuál es la mejor manera de animar a los trabajadores a vacunarse, en lugar de emitir un mandato para toda la empresa?

¿Pueden los empresarios obligar a vacunarse contra el COVID-19?

En la actualidad, no existe ninguna autoridad federal o estatal que aborde directamente la cuestión de si, los empleadores pueden exigir la vacuna COVID-19 como condición para obtener o mantener el empleo.

En general, los empleadores tienen la obligación, en virtud de la legislación federal y estatal, de proporcionar un lugar de trabajo seguro a sus empleados. De acuerdo con esto, algunos empleadores han adoptado medidas recomendadas por los CDC, la Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA) y las agencias estatales de salud pública para ayudar a reducir la propagación del COVID-19.

Los requisitos típicos son llevar la cara cubierta, mantener la distancia física con los demás en los lugares de trabajo, someterse a controles de temperatura, someterse a autoexámenes de salud diarios y/o limitar las reuniones de grupo y los viajes de trabajo.

Ahora, las empresas se están anticipando a la disponibilidad generalizada de estas vacunas y están considerando la posibilidad de imponer políticas de vacunación obligatorias.

Orientación sobre la vacunación COVID-19 de la EEOC.

Las empresas y los empleadores tienen ahora algunas orientaciones específicas sobre la vacunación contra el COVID-19 por parte del gobierno federal. El 16 de diciembre de 2020, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) publicó las Preguntas y Respuestas de Asistencia Técnica sobre la vacunación obligatoria contra el COVID-19 en el lugar de trabajo.

De acuerdo con esta orientación, los mandatos de vacunación del empleador, con ciertas excepciones, son legales tanto en virtud de la Ley Federal de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) como del Título VII de la Ley de Derechos Civiles.

La orientación de la EEOC establece que la vacunación de un empleado por parte del empleador para protegerlo contra el COVID-19, no es un “examen médico” sujeto a las estrictas normas de la ADA para las consultas relacionadas con la discapacidad.

Sin embargo, la directriz señalaba que las preguntas de reconocimiento médico previas a la vacunación de los empleados pueden implicar esas normas y, por tanto, dichas preguntas deben estar “relacionadas con el trabajo y ser coherentes con la necesidad empresarial”. La EEOC también opinó que los empleadores pueden pedir o exigir a los empleados que muestren una prueba de haber recibido la vacuna COVID-19 sin violar la ADA.

  • Excepciones por discapacidad

¿Qué ocurre si, al exigir la vacunación COVID-19, un empleado dice que no puede recibirla debido a una discapacidad?

La directriz establece que, en virtud de la ADA, el empresario debe realizar una “evaluación individualizada” para determinar si un empleado no vacunado supondría una amenaza directa para la salud o la seguridad de los demás en el lugar de trabajo.

Esa decisión puede basarse en la conclusión de que el empleado podría exponer a otros al virus. La EEOC advirtió que “Un empleador no puede excluir al empleado del lugar de trabajo, o tomar cualquier otra medida,  a menos que no haya manera de proporcionar una adaptación razonable (sin dificultades excesivas) que elimine o reduzca este riesgo, de modo que el empleado no vacunado no represente una amenaza directa”.

La directriz establece que incluso si el empleador determina que el empleado debe ser excluido del lugar de trabajo físico, debe considerar las posibles adaptaciones que podrían hacerse sin dificultades excesivas, como un acuerdo de trabajo a distancia.

  • Excepciones por prácticas religiosas

La EEOC también dio orientación sobre cómo debe responder un empleador si un empleado dice que no puede cumplir con un requisito de la vacuna COVID-19 debido a una práctica, creencia u observancia religiosa. De acuerdo con el Título VII, el empleador debe proporcionar un ajuste razonable para una práctica o creencia religiosa sinceramente mantenida, a menos que suponga una dificultad indebida. La EEOC dijo que, dado que la religión se define de forma amplia, y que las prácticas o creencias religiosas varían ampliamente y pueden ser desconocidas, un empleador “debe asumir normalmente que la solicitud de adaptación religiosa de un empleado se basa en una creencia religiosa sinceramente mantenida”.

La Comisión sugirió que si el empleador tiene una base objetiva para cuestionar la naturaleza o la sinceridad de la creencia o práctica religiosa, estaría justificado solicitar información adicional. Sin embargo, en la práctica, a los empresarios les puede resultar incómodo preguntar a un empleado sobre sus creencias religiosas personales. Dada la dificultad inherente a esta investigación, los empleadores son vulnerables a la responsabilidad si toman medidas adversas contra un empleado que rechaza la vacuna por motivos religiosos.

Aunque la EEOC ha emitido orientaciones sobre las vacunas en el marco de ciertas leyes federales, Nueva Jersey puede interpretar sus propias leyes laborales de una manera más protectora para los empleados. Estas leyes pueden limitar aún más la capacidad de los empleadores para exigir a los empleados que reciban las vacunas COVID-19.

Política de vacunación obligatoria y demandas de los empleados.

Las empresas que exigen a sus empleados que se vacunen contra la COVID-19 deben ser conscientes de la posibilidad de que los empleados presenten demandas, lo que debe guiar sus prácticas si deciden seguir adelante con una política de vacunación obligatoria.

En el caso de un empleado o solicitante discapacitado que rechace la vacuna, los empleadores se enfrentan a una posible responsabilidad en virtud de la ADA y/o las leyes estatales de discriminación. Las empresas también pueden estar expuestas a reclamaciones similares si toman medidas contra los empleados que rechazan la vacuna basándose en creencias religiosas sinceras.

Los empresarios que intenten cuestionar la naturaleza o la sinceridad de las creencias o prácticas religiosas de un empleado, ofrecidas como motivo para rechazar la vacuna, también se arriesgan a violar las leyes estatales de privacidad.

Las políticas de vacunación obligatoria también pueden dar lugar a posibles reclamaciones de indemnización de los trabajadores. Si un empleado se pone enfermo o sufre una reacción adversa importante a la vacuna, que requiera tratamiento médico y/o una baja laboral, dicha lesión podría considerarse indemnizable en virtud de las leyes estatales de indemnización de los trabajadores.

Por último, los empleadores también se exponen a posibles demandas por represalias en virtud de las leyes federales o estatales de seguridad en el trabajo, y/o las leyes de denuncia de irregularidades, si toman medidas contra los empleados que se oponen a la vacuna basándose en una preocupación de buena fe sobre su impacto en la salud.

Recomendaciones de vacunas frente a requisitos.

Dadas todas las diferentes preocupaciones y riesgos que los empleadores tendrán que equilibrar con las vacunas COVID-19, es mejor establecer una política y prácticas específicas para ellos y educando a los empleados y animándoles a vacunarse de forma voluntaria. Esto puede hacerse de varias maneras.

– Pagando todos los costos de la vacunación o cubriendo los costos en el marco de un plan de seguro médico de grupo.

– Educando a los empleados con información precisa y actualizada sobre los beneficios y riesgos conocidos y potenciales de las vacunas y el procedimiento de vacunación.

– Organizar clínicas de vacunación in situ durante las horas de trabajo, cuando sea conveniente para la mayoría de los empleados, o contratar a un tercero en un lugar externo, administrado por un proveedor de atención médica autorizado por el estado.

– Ofrecer a los empleados beneficios adicionales por su participación en el programa.

La pandemia de COVID-19 no tiene precedentes y está en evolución. Ningún estado o localidad ha emitido aún una guía que aborde específicamente si una política de vacunación obligatoria contra la COVID19 en el lugar de trabajo es permisible. Dada la rápida evolución de la situación, es crucial que los empleadores supervisen las nuevas leyes y orientaciones de las autoridades federales y estatales para que puedan planificar en consecuencia.

Las empresas deben sopesar la exposición legal y otros riesgos asociados con cualquier programa de vacunación obligatoria, y evaluar si la alternativa de la vacunación voluntaria puede ser una mejor opción basada en la naturaleza y las necesidades de sus empresas.

La redactora Zhen Liu se ha graduado recientemente en la Facultad de Derecho de Seton Hall, donde fue miembro de la Asociación de Abogados Americanos de Asia y el Pacífico. Se especializa en Derecho de Familia y trabaja como asistente de investigación de los reporteros asociados de The American Law Institute.